Как я управляю наемными сотрудниками

Автор: | 02 марта 2011

В комментариях к предыдущей записи Коля поставил вопрос, как я управляю своими наемными сотрудниками. Так уж получилось, что я всю свою жизнь управляю. Началось все в школе, когда я был старостой класса, потом университет – и та же должность. Приходилось и мотивировать группу учеников, и отдуваться за них.

Первый свой опыт управления реальными людьми, да еще и за деньги, я получил в одной из Московских СЕО-компаний, где у меня в штате были 12 человек. Наша главная задача состояла в том, чтобы подготовить сайт к успешному продвижению в ТОП. Кто думает, что это легко – глубоко ошибается. Ибо аудит сайта, анализ конкурентов и оптимизация – это три кита, на которых строится продвижение сайта. Если все эти этапы выполнены качественно и добротно – в дальнейшем могут возникнуть разве что проблемы со стороны оптимизатора.

Кстати, был один случай, когда оптимизатор тупо спутал ключи и начал продвигать сайт о шторах по оконным ключам. Работу, конечно, он не потерял, но вот премии лишился.

Но, вернемся к управлению персоналом. После увольнения из фирмы, я перешел на вольные хлеба. Первое время кормили старые проекты. Потом они начали отпадать, и нужно было создавать новые. Что-либо делать самостоятельно – я не могу. Максимум, что я сам могу сделать – установить двиг, поцепить дефолтную темку и т.п. Ну не мое это.

Исходя из этого, нужно было заниматься тем, что я умею, а именно найти помощника, который бы выполнил определенную нужную мне работу за определенное вознаграждение.

Где я искал помощников?

Из двух бирж фриланса и двух мощных форумов я остановил свое внимание на веблансере, ибо здесь можно быстро и недорого найти человека, который сможет выполнять поставленные задачи.

Все потенциальные помощники проходят единую процедуру: я даю определенное задание и смотрю на качество и скорость его выполнения. Все остальное меня мало интересует. Мне важно, чтобы к указанной дате определенное задание было выполнено. И все.

Если человек не справляется, банально беру второго. И методом перебора нахожу того, кто действительно подходит. Но новичку я не доверяю логинов\паролей, а также доступа к секретному софту. До этой планки у меня дорос только один помощник. Я лучше что-то сам сделаю, нежели пущу к софту новичка, который тупо скоммуниздит его.

Если новичок начинает показывать пальцы веером и говорить что его методика выполнения определенной задачи лучше моей – он в течение 5 минут уже не будет моим помощником. Ведь если он такой умный, почему ищет работу?

Как строить отношения с помощниками?

Я уверен, что с помощниками нужно строить дружеские теплые отношения. Конечно, если их работа не вызывает никаких сомнений. За все свое время в Интернете я пытался начать работать с большим количеством людей. Но вот удалось заслужить внимание только четырем. Еще один человек на данный момент находится на испытательном сроке.

Что моем понимании испытательный срок?

Это месяц (4 недели), которые я реально ежедневно капаю на мозг помощника. Если сравнивать помощника с автомобилем, то я провожу ему краш-тест. Ориентировочно 90-95% тех, кто пробует со мной работать – уходят в первую неделю. Кто выдерживает первый месяц – работают со мной долго и плодотворно.

Зачем проводить краш-тест помощника?

Банально, я хочу узнать все, на что он способен и не подведет ли он меня в трудных и критических ситуациях, когда определенную задачу нужно выполнять «на вчера».

Насчет оплаты, то она у меня стабильно определенного числа каждого месяца. Зарплата выплачивается удобным для помощника способом, чтобы и ему и мне было максимально выгодно.

Со всеми сотрудниками мне максимально удобно общаться через ICQ (да, я им пользуюсь, но номерок не просите). Если что-то срочное – СМС. Но я привык ставить глобальные задачи на определенный период времени и срочное у меня возникает очень редко.

Чтобы вылететь из моей команды нужно всего лишь один раз мне наврать. Я понимаю, что бывают проблемы с электричеством, Инернетом, здоровьем и спокойно на это реагирую. Если заблаговременно уведомить, что «у меня был снегопад, и нахрен порвало все провода, что нет ни Инета, ни света» – я все это нормально буду воспринимать.

Но когда тупо начинаются отмазки, мол «что-то я фигово себя чувствую, т.к., вчера с ребятами посидел до 5 утра. Можно я сегодня возьму выходной». Хрен. На выход.

Нужно быть одновременно и жестким, и мягким. Именно так можно достичь того, чтобы помощники тебя и боялись, и любили, и в то же время, качественно и в установленный срок выполняли поставленные задачи.

***

Кстати, предлагаю новый вид услуги: если у вас есть коллектив раздолбаев и вы никак не можете с ними справиться – я могу взять роль надзирателя на себя.

Я буду четко контролировать выполнения поставленных задач, а также управлять ходом выполнения задачи. Фактически, вы, как владелец бизнеса, будете контактировать, и ставить задачи предо мной.

Я же в свою очередь будут дробить задание между вашим персоналом, контролировать сроки выполнения, качество выполнения, рекомендовать взять нового сотрудника, или заменить старого.

По деньгам: 500 евро\мес. + 30 евро\мес. за каждого сотрудника вашего коллектива. К примеру, за управление коллективом в 10 чел. вы заплатите всего 800 евро, что в разы меньше, нежели обычному офисному контролеру.

Единственный нюанс: работаю только удаленно. Заинтересовались – пишите.

***

Хотите получить ссылку на блог, плюс интересный ответ на свой вопрос? Без проблем: оставляйте комментарий с вопросом и в одной из следующих записей получите полноценный ответ, плюс ссылку.

4 комментария
  1. коля 03 марта 2011 0:28

    Спасибо за статью. Очень интересно получилось. Вот только не могу понять, что я делаю не так. Я также все рутинные вопросы закрываю фрилансерами, которых привлекаю к работе на постоянной основе, но вот больше 4х месяцев никто в моей команде не выдерживал, просто банально сливался без объяснения причин или начинал халтурить, и я сам его “увольнял”.

    Ты в статье не осветил вопрос вознаграждения работников. Я формирую его из двух частей: оклад + премия. Премию плачу в конце месяца исходя и результатов работы (отсутствие срывов сроков, косяки качества и т.п.). Поэтому по идее работник заинтересован хорошо работать, чтобы получить больше. Может в этом моя ошибка? Делать просто оклад и не париться? Сам оклад не ниже среднего по рынку (сужу по тем предложениям, которые есть на сайтах). Или мне просто такие непостоянные сотрудники попадаются и нужно их краш тестом давить сначала?

  2. Genux 03 марта 2011 1:34

    У меня все проще – только оклад. Он оговаривается исключительно в момент начала работы, чтобы потом не было никаких претензий. Оклад я не повышаю. Если замечаю косяки со стороны сотрудника – на увольнение. Если он хочет нормально работать – он будет нормально работать. Если он пришел на месяц-второй перекантоваться, то повышай ему зарплату или нет, он все равно от тебя уйдет. Нужно с этим смириться и понять, что он не единственный и в сети еще много хороших людей, которые хотят найти стабильную работу, на которой стабильно платят з\пл.

    Ну а краш-тест – обязателен. Первый месяц – всегда испытательный. В этот период з\пл. сотрудника существенно ниже. Поэтому, можно реально проверить, на что он способен.

  3. Genux 03 марта 2011 1:41

    Кстати, если нужна помощь в управлении сотрудниками, либо выполнении какой-либо работы – обращайтесь. Соотношение цена-качество – вполне приемлемые.

  4. bobolab 10 марта 2011 21:16

    Спасибо за статью. Хорошо расписано где искать помощников.

Ваш отзыв

Если вы хотите оставить комментарий, пожалуйста, заполните поля ниже.

© 2008 Дизайн: Рома Genux - Daily Blog Tips Themes,